Kariera w Twoich rękach

P
racownicy, odczuwający satysfakcję i spelnienie w miejscu pracy a co więcej posiadający dostęp i możliwości rozwoju zawodowego, wykazują wyższe zaangażowaniem w pracy oraz co badania dowodzą, rokują na pozostanie w danej firmie. Jednakże według CIPD (Chartered Institute od Personnel and Development) sytuacja w kwesti zarządzania karierą, którą zdefiniować mozemy jako podejmowanie działań ze strony pracodawcy w kierunku rozwijania potencjału i umiejętności pośród  ich pracowników w celu sprostowania przyszłym wymaganiom na rynku oraz staniu się konkurencyjną firmą, na brytyjskim rynku, wcale nie malowana jest w kolorach lata. Unikatowa wręcz sytuacja na rynku pracy, poprzedzona recesją i burzliwymi zmianami, stawia pracowników XXI wieku w wyjątkowej sytuacji, pełnej możliwości i szans lecz i też wyzwań, nigdy wcześniej nie napotkanych.  
Wyzwania te, to głównie szereg obowiązków, spoczywających na barkach pracowników o to, by kwestię swojej kariery i rozwoju z dużą rozwagą wzięli w swoje ręce. Tak więc nasze staropolskie powiedzenie:

„Każdy sobie rzepkę skrobie” jest na czasie i może stać się punktem wyjściowym do rozważań na temat listy interwencji i czynności, z jakich pracownicy mogą skorzystać, przed podjęciem następnego kroku na szczeblu kariery, lecz warunek jest jeden, w obecnym klimacie ekonomicznym, należy wykazać się inicjatywą bądź mieć wizję, tak jak robi to każdy przedsiebiorca bądź prezes troszczący się o swój biznes.


Co zatem wydarzyło się na runku pracy, co skłoniło organizacje do rezygnacji z całkowitej odpowiedzianości za zarządzanie i planowanie talentem na rzecz nowego modelu, w którym pracodawca i pracownik stają sie wręcz partnerami, w kwestii zarządzania karierą, gdzie od pracownika wymaga sie pędu do życia, ambicji i głodu na sukcesu, elastyczności, zaradności oraz planu strategicznego co do ścieżki kariery i wiary w siebie?

Niektrórzy komentatorzy z dziedziny Psychologii Organizacyjnej cytują:

„Wszystkie, te interwencje związane z karierą, są dla nas…zbyt trudne. Tak więc oddajemy tę kwestię w wasze ręce” (Hirsh and Jacksnon, 1996)”, czyli w ręce pracowników.
Według wyników badań przeprowadzonych przez CIPD (2004), dochodzimy do wniosków, że:
·         56% menedżerów nie podchodzi „poważnie” do kwestii zarządzania karierą pośród swoich podopiecznych
·         Pomimo że 57% ankietowanych swtierdziło, iż porady związane z karierą są wysoce cenione pośrów ich pracowników.
·         Lecz tylko 5% respondentów pozytywnie odpowiedziało na pytanie, czy „wszyscy menedżerowie” są przeszkoleni do udzielania wsparcia w kwestii zarządzania karierą?”
CIPD (2010) ponownie wypowiada się w tejże kwestii na podstawie opracowanych wyników, i za główne powody nie posiadania efektywnych planów rozwoju kapitału ludzkiego wskazuje:

·         Brak środków (mogą to być finansowe lub też pracownicy) oraz brak czasu (60%)
·         Kwestia zarządzania karierą wciąż traktowana jest po macoszemu i uznawana jako opcjonalna i niekonieczna (52%)
·         Oraz pojawia się także brak zaangażowania menedżerów wyższego szczebla (47%)
·         Menedżerowie nie posiadają zarazem umiejętności i wiedzy niezbędnej do wsparcia w rozwoju podwładnych

Dane danymi lecz jak informacje te mają się do przeciętnego (może ponadprzeciętnego w wynikach) pracownika i jego rozwoju? W rzeczy samej oznaczają bardzo wiele, a przede wszystkim, że to on – pracownik, w pierwszej kolejności odpowiedzialny jest za kwestię strategiczną kariery. Winien planować przyszłe kroki i poprzez szereg interwencji dostępnych bądź to na rynku bądź w organizacji, małymi krokami dążyć do osiągnięcia zamierzonych w życiu profesjonalnym celów. Winien zatem, świadomie dokonywać analizy, czy jego zawodowe cele możliwe do osiagnięcia są w danym zespole i organizacji, czy należy miejsce pracy zmienić, może zmienić należy nie tylko miejsc pracy lecz także miejsce zamieszkania a może nawet kraj.

Krótki przewodnik, jak stać się walecznym wojownikiem XXI-wieku na arenie „rynek pracy”
Załóżmy, że jestem zainteresowana awansem i zdobyciem stanowiska “Głowy Działu IT”, być może w organizacji, w której aktualnie pracuję jest szansa takowego awansu bądź też nie, lecz moim celem, zamiast czekania na cud jednego dnia, który przecież nigdy może nie nastąpić, jest podjęcie czynności „teraz” w następujacych obszarach:

1.     Wykreowanie wizerunku osoby odnoszącej sukcesy w oczach przełożonego, by wiedział z kim na doczynienia, dzięki:
·         Zwróceniu się z prośbą o posiadanie własnego mentora
·         Wspaniałej komunikacji oraz budowaniu mocnych relacji z innymi pracownikami
·         Zwróceniu się z prośbą do przełożonego o więcej obowiązków, nowych czynności i zadań, dzieki czemu, bedę móc uczyć się nowych rzeczy
·         Rozmowie z HR oraz przedstawieniu moich planów związanych a karierą  
2.      Bycie postrzeganą jako ekspertka w branży, nie tylko wewnętrz firmy lecz także na zewnątrz, czynności do wykonania:
·         Zdobycie nowych umiejętności dzięki uczestnictwu w kursie bądź szkoleniu
·         Pisanie bloga, artykykułów lub raportów
·         Czytanie (prenumerata magazynów branżowych oraz czytanie książek: biografii, autobiografii imponujacych i inspirujących ludzi sukcesu)
·         Uczestnictwo w konferencjach i prezentacjach, seminariach
3.      Otrzymanie ofert związanych a pracą, z zewnątrz, czynności do wykonania:
·         Odświeżyć oraz wzbogacić o nowe osiagnięcia i umiejętności CV
·         Kontakt z agencjami rekrutacyjnymi
·         Doskonała prezentacja w świecie wirtualnym, na LinkedIn, Twitter
·         Networking
4.      Zdobycie umiejętności z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, do wykonania:
·         Kurs menedżerski
·         Mentorowanie młodszego kolegi bądź koleżanki
·         Zwrócenie się z prośbą o zarządzanie projektem
To krótko zobrazowany plan akcji osoby, która posiada dobre nastawienie do zmieniającej się gospodarki i zmian oraz ambicje, które pokazują osobę zdeterminowaną i taką, która staje się partnerem w procesie zarządzania karierą.

Interwencje pomocne w zarządzaniu karierą

Mentoring– istnieje wiele organziacji mentoringowych, które specjalizują się we wspieraniu ambitnych ludzi w procesie ich rozwoju. Mentor to osoba starsza stażem pracy, bardziej doświadczona, której rolą się dzielenie się swoją historią i poradami, czy też doświadczeniami z osobą młodszą stażem . Programy mentoringowe są stosunkowo często spotykanymi formami zarządzania karierą w branżach takich jak finanse.


Networking – tak! Dzięki wydarzeniom networkingowym, pracownicy nie tylko mogą poznać innych profesjonalistów oraz poszerzyć grono kontaktów na LinkedIn, lecz także zaznajomić się z trendami w branży, dostępnymi i cenionymi kwalifikacjami oraz być może poznać przyszłego pracodawcę czy też partnera biznesowego.
 
Książki (Personal Career Management),dzięki którym w zaciszu domowym, popracować można nad swoim rozwojem i planami, opcjami co do wyboru kariery. Wiele z nich posiada wspaniałe i inspirujace ćwiczenia, dzięki którym poznać może siebie samego lepiej, oraz swoje aspiracje i zasoby.

Career Coaching bądź Career Counselling, to stosunkowo kosztowna inwestycja, posiadająca jednakże wiele niepodważalnych atutów. Podczas takowych sesji klient dowiaduje się bardzo wiele o swoich pragnieniach na przyszłość, wartościach lecz co więcej, dokonuje analizy posiadanych zasobów wewnętrznych i tworzy swój unikatowy plan działania w zgodzie z samym, stopniowo podbudowywuje poczucie własnej wartości i wiary w siebie oraz tworzy strategie jak efektywnie radzic sobie z wyzwaniami i zmianami.     
I co dalej?

Życzę sukcesów i bogatych w doświadczenia osiagnięć, które są najwspanialszym elementem naszego wzrostu. Bo tak naprawdę, to nie najwazniejsze jest dotarcie do celu, lecz to kim stajemy się i sposób w jaki wzrastamy podczas tejże podróży.

Do usłyszenia niebawem!

Krystyna Litwa
Learning and Development Specialist, Accredited Coach